In questo secolo gli sforzi per promuovere i valori della diversità e dell’inclusione sono stati più numerosi che mai nella storia. Tuttavia, a volte è sorprendente fermarsi a valutare i dati e le tendenze che attualmente influenzano il recruiting e rendersi conto che, anche se stiamo facendo meglio di ieri, ci sono ancora molte questioni non dette che ostacolano il nostro avanzamento verso una società veramente diversificata, inclusiva ed equa, a partire dal luogo di lavoro.
Vi presentiamo quindi tre dure verità che dobbiamo accettare e su cui dobbiamo agire davvero per migliorare il reclutamento.
NON È CHE NON CI SIANO DONNE NEL SETTORE, È CHE NON SI CANDIDANO.
Uno studio del 2014 ha dimostrato che in media gli uomini si candidano quando corrispondono al 60% dei requisiti, mentre le donne solo se corrispondono al 100%. Le risorse precedenti indicano spiegazioni come la differenza di assertività tra i due sessi, sottolineando che le donne sono più empatiche, con personalità più morbide e con un orientamento alle persone all’interno delle aziende, con posizioni di leadership nella ricerca e nell’innovazione e nella C-suite. Una nuova ricerca, tuttavia, evidenzia che le ragioni sono più intrinseche, come l’uso di un linguaggio agenziale piuttosto che comunitario nelle assunzioni e nelle promozioni, nonché la mancanza di una rappresentanza di leadership e di figure di mentorship.
LA REALTÀ DELLE QUOTE
Le quote rappresentano un miglioramento rispetto all’esclusività di molte aree del mondo del lavoro. Tuttavia, è il momento di alzare l’asticella dei metodi di diversità e inclusione. I docenti della London Business School L. Gratton, J. Birkinshaw e I. Fernandez-Mateo sono convinti che le quote siano uno strumento ottimale, tuttavia le loro parole lasciano intendere che se vogliamo che funzioni, dobbiamo andare alla radice del problema e creare reti di ispirazione, mentorship e instillare lentamente una base per la transizione. La diversità sta diventando un fattore chiave per l’impatto.
AFFRETTIAMOCI, I CV SONO UN PROBLEMA PER LA DIVERSITÀ E L’INCLUSIONE
Non è una novità. Uno studio congiunto condotto da Stanford, Harvard e dall’Università di Toronto conclude che i candidati che lasciano intatte le loro informazioni etniche hanno meno probabilità di superare la prima fase di screening dei CV. L’aspetto più sconvolgente è che la differenza tra le aziende che dichiarano i valori della diversità e dell’inclusione e quelle che non lo fanno è minima. Tuttavia, la buona notizia è che nel 2020 si è assistito a un’impressionante impennata di strumenti innovativi per la diversità e l’inclusione che potrebbero riscrivere queste narrazioni.
Risorse
Sulle quote:
- The debate about quotas: https://www.gendereconomy.org/the-debate-about-quotas/
- Quotas, are they the solution?: https://www.london.edu/think/quotas-are-they-the-solution
Sulle candidature:
- Ambition is not the problem: Women want the top jobs—they just don’t get them: https://www.cnbc.com/2020/03/05/why-women-are-locked-out-of-top-jobs-despite-having-high-ambition.html
- Data from LinkedIN: https://abcnews.go.com/Business/women-aggressive-men-applying-jobs-hired-frequently-linkedin/story?id=61531741
Sui CVs:
- Harvard Study Says Minority Job Candidates Are ‘Whitening’ Their Resumes When Looking for Jobs : https://www.inc.com/marcel-schwantes/why-minority-job-applicants-mask-their-race-identities-when-applying-for-jobs-according-to-this-harvard-study.html
- Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination: https://cos.gatech.edu/facultyres/Diversity_Studies/Bertrand_LakishaJamal.pdf
- Minorities Who ‘Whiten’ Job Resumes Get More Interviews: https://hbswk.hbs.edu/item/minorities-who-whiten-job-resumes-get-more-interviews
